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고용노동부에 따르면 2025년 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 1만 6,373건으로, 2020년 대비 181% 증가했다. 이를 단순 환산하면 하루 평균 약 45건의 신고가 이루어지고 있는 셈이다. 이 수치를 두고 우리는 보다 근본적인 질문을 던질 필요가 있다. 과연 괴롭힘의 빈도수가 그만큼 급증한 것일까, 아니면 그 이전 단계에서 발생하는 문제들이 적절히 관리되지 못하고 있는 탓일까?

평생직장 신화가 붕괴한 현재, 부메랑 직원은 기업의 핵심 인재 확보 전략으로 부상했습니다. 조직 문화 이해와 입증된 업무 역량, 빠른 적응이 장점이며 외부 경험을 통한 혁신 기여가 가능합니다. 그러나 사내 정치 라인 형성, 보상 형평성 문제, 특정 리더 의존으로 인한 고립 등 조직 신뢰를 훼손할 수 있는 리스크가 존재합니다. 이를 해결하려면 감정을 배제한 엄격한 재채용 프로세스, 심리적 계약의 재설정, 투명한 평가가 필수적이며, 궁극적으로 부메랑 직원이 필요한 진정한 이유와 퇴사 원인을 성찰해야 합니다.

지정학적 분열, 자연재해, 근무 환경 변화 등으로 인해 기업의 글로벌 리스크가 동시다발적으로 발생하고 있습니다. 이에 따라 HR은 사후 대응에서 벗어나 사전 예방 중심으로 전환하고, 위기 상황에 대한 다양한 시나리오와 의사결정 체계를 미리 갖춰야 합니다. 특히 임직원의 안전배려의무를 최우선으로 두고, 건강·안전·보안 등 다양한 영역을 연결하는 통합적 위기관리 허브로서의 역할이 필요합니다. 신뢰 기반의 투명한 커뮤니케이션과 정신건강 지원을 통해 조직의 회복탄력성을 높이는 것이 중요합니다.

직장 내 괴롭힘 신고 건수가 매년 증가하면서 조사 결과 통보 과정에서의 비밀준수 의무가 중요해졌습니다. 기업은 조사 결과의 인정 여부와 판단 근거, 후속 조치를 신고인과 피신고인에게 서면으로 통보해야 하며, 이는 비밀준수 의무 위반이 아닙니다. 다만 조사 보고서 전체는 참고인의 진술이 포함되어 있어 공개하면 안 됩니다. 통보서를 표준화하고 통보 절차를 명문화함으로써 조사의 공정성과 신뢰성을 확보할 수 있습니다.