아티클

신성진 휴젤 인재개발실장 / 이사

2026-04-24 16:09:57

최근 글로벌 빅테크 기업들이 단행한 대규모 인력 조정은 단순한 감축이 아니다. 이는 AI가 인간의 기능적 노동을 빠르게 대체하는 흐름 속에서, 조직의 중심을 '운영'에서 '전략'으로 이동시키는 구조적 재편이다. 이러한 변화는 HR에도 그대로 적용되고 있으며, 오히려 HR이 가장 먼저 영향을 받는 영역일 수 있다. 실제로 급여 계산, 근태 관리, 규정 안내처럼 규칙 기반의 업무는 이미 AI와 자동화 시스템으로 빠르게 넘어가고 있다. 이 과정은 단순한 효율화가 아니라 HR 기능과 역할 정의 자체를 다시 쓰는 단계로 확장되고 있다. 이처럼 HR의 업무 구조가 빠르게 재편되는 상황에서, 기술을 익히는 것보다도 더욱 중요한 것은 변화를 받아들이는 태도다. "그건 제 업무가 아닙니다"라고 선을 긋는 순간, HR의 역할은 결국 축소될 수밖에 없다. 과거의 업무 구분에 머무르는 HR의 자리는 점점 사라지고 있다.
2026년 5월호 vol.852
선을 긋는 HR은 도태되고, 경계를 허무는 HR은 생존한다

좋아요

이강국 커뮤인즈컨설팅 대표

2026-04-24 14:11:00

고용노동부에 따르면 2025년 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 1만 6,373건으로, 2020년 대비 181% 증가했다. 이를 단순 환산하면 하루 평균 약 45건의 신고가 이루어지고 있는 셈이다. 이 수치를 두고 우리는 보다 근본적인 질문을 던질 필요가 있다. 과연 괴롭힘의 빈도수가 그만큼 급증한 것일까, 아니면 그 이전 단계에서 발생하는 문제들이 적절히 관리되지 못하고 있는 탓일까?
2026년 5월호 vol.852
무례함에서 시작되는 괴롭힘, HR이 읽어야 할 초기 신호

좋아요

담기

김현주 시세이도 코리아 피플 파트너십 리드 / 이사

2026-04-24 14:10:21

신규 입사자가 조직 이탈을 고민하게 되는 시점은 생각보다 훨씬 이르다. 시세이도 코리아가 2024년 진행한 직원 몰입도 조사Employee Engagement Survey, EES를 통해 확인한 부분도 바로 이 지점이었다. 입사 3년 이하 직원군에서 조직 몰입도와 리텐션 의향, 그리고 소속감 체감도가 상대적으로 낮게 나타났고, 이를 통해 합류 초기 단계에서 조직과의 연결감이 충분히 형성되지 못하고 있음을 확인했다. 그 원인을 들여다보니 공통된 지점이 있었다. 바로 입사 초기 경험의 질이었다. 당시 인턴십은 단기 체험 중심으로 운영되고 있었고, 정규직 입사 이후 온보딩 역시 체계적인 설계보다는 개인의 적응력에 상당 부분 의존하는 구조였다.  이에 시세이도 피플팀은 방향을 전환했다. 인턴십은 '조직과 인재가 서로를 검증하는 과정'으로, 온보딩은 구성원이 '내가 여기 있어야 할 이유를 발견하는 시간'으로 재정의했다. 단순히 프로그램을 추가하는 접근이 아니라, 입사 초기 경험 전반의 구조를 재설계하는 데 초점을 맞췄다. 인턴십 단계부터 정규직 입사 이후 6개월까지의 여정을 하나의 흐름으로 연결함으로써, 구성원이 조직에 자연스럽게 뿌리내릴 수 있는 기반을 마련하고자 한 것이다. 이 과정에서 온보딩은 조직에 머무를 이유와 확신을 얻는 시간으로 설계됐다. 즉 초기 6개월은 단순한 정착을 넘어 조직과 개인의 연결을 강화하는 핵심 구간으로 재정의됐다.
2026년 5월호 vol.852
시세이도 코리아_입사 초기의 경험을 설계하는 인턴십·온보딩 운영 전략

좋아요

담기

송민호 두들린 HR Director

2026-04-24 14:10:10

채용담당자라면 채용 전형을 진행 중이거나 입사를 며칠 남겨두지 않은 시점에 "귀사에 입사가 어렵게 됐습니다"라는 후보자의 연락을 받아본 적이 있을 것이다. 이때 대다수의 경우 지원자 이탈의 원인은 '채용의 타이밍'에 있다. 우수한 후보자일수록 여러 회사의 전형을 동시에 진행하며, 비슷한 조건이라면 더 빠르게 의사결정을 내리는 곳으로 마음이 기운다. 따라서 인재 확보를 위한 타이밍 설계의 핵심 전략은 곧 채용 리드타임을 줄이는 데 있다. 채용 리드타임이란 포지션이 오픈된 시점부터 최종 오퍼 수락 혹은 입사까지 소요되는 시간을 말한다. 채용 리드타임에 긴 시간이 소요되면 조직의 평판에도 문제가 생기는데, 공석이 지속되면 업무 공백과 기회비용이 발생하고, 채용이 장기화될수록 외부에 부정적인 신호Signal로 읽혀 채용 브랜드 훼손으로 이어지기 때문이다.  그렇다고 무조건 빠른 채용이 답은 아니다. 속도를 높이려다 기준이 흔들리면 채용 실패로 이어질 수 있고, 그 손실은 채용이 장기화되는 것보다 훨씬 크다. 결국 핵심은 채용의 속도와 품질을 동시에 확보하는 것이다. 이를 위해서는 먼저 우리 조직의 채용 과정 중 어디에서 병목이 발생하고 있는지 정확히 진단하고, 채용 리드타임을 효율적으로 설계할 필요가 있다.
2026년 5월호 vol.852
채용의 성패를 가르는 최적의 타이밍 설계 전략

좋아요

담기

김나정 국민대학교 경영대학 교수

2026-04-24 14:09:41

불안정하고Brittle, 불안하며Anxious, 비선형적이고Non-linear, 이해하기 어려운Incomprehensible 'BANI' 환경에서 조직의 일하는 방식이 흔들리고 있다. 우선순위는 계속 바뀌고, 협업 요청은 끊임없이 이어지며, 구성원들은 하루 종일 바쁘게 일한다. 그러나 퇴근 후에는 아이러니하게도 "오늘 무엇을 했는지 모르겠다"는 공허함을 느끼는 경우가 많다. 이러한 상태는 단순한 피로가 아니다. 겉으로는 열심히 일하고 있지만 실제로는 성장이 축적되지 않는 상태, 즉 '가짜 몰입Pseudo-flow'이 조직 전반에 확산된 결과다.
2026년 5월호 vol.852
BANI 시대, 리더를 위한 에너지 설계법

좋아요

이현아 HR Insight 기자

2026-04-24 08:58:24

헬스케어 시장에서 '체성분 분석'이라는 개념을 대중화시킨 인바디는 올해로 창립 30주년을 맞았다. 인바디는 체성분분석기를 중심으로 글로벌 시장에서 입지를 다져왔으며, 개발-생산-영업 전 과정을 직접 수행하는 통합 역량을 기반으로 헬스케어 전문 기업으로 자리매김해 왔다. 또한 전 세계에서 축적된 2억 건 이상의 체성분 데이터를 기반으로 B2C와 B2B를 아우르는 다양한 헬스케어 사업을 추진하고 있다.  인바디가 이처럼 꾸준한 성장을 가져갈 수 있었던 데에는 글로벌 시장으로의 지속적인 확장이 큰 몫을 했다. 이 과정에서 인바디 HR은 조직의 일하는 방식은 일관되게 유지하되, 현지 시장과 문화에 맞는 방식으로 조직을 운영할 수 있는 자율성을 부여하고자 했다. 핵심인재가 현지화된 실행을 할 수 있도록 도움으로써 해외시장에서의 꾸준한 성장을 이어가고 있는 인바디의 글로벌 HR 사례를 소개한다. 
2026년 5월호 vol.852
인바디_구성원을 하나로 잇는 일하는 방식, 글로벌 성장의 기반이 되다

좋아요

담기

장수노아 라쿠텐심포니 Chief of Staff

2026-04-24 08:50:45

복지제도를 둘러싼 인사담당자와 경영진의 고민은 점점 커지고 있다. 기업의 성장 단계상 복지 운영이 주요 과제가 아닌 일부 조직을 제외하면, 지난 몇 년간 기업 복지제도는 분명히 확대되어 왔다. 그럼에도 구성원의 만족도는 크게 개선되지 않았다는 점이 문제로 지적된다.  실제로 복지 포인트, 유연근무제, 자기계발 지원, 심리상담, 웰니스 프로그램 등 선택지는 과거에 비해 다양해졌고, 투자 규모 역시 지속적으로 증가해왔다. 여기에 근로시간 관리 강화, 가족친화 정책 확대, 출산·육아 지원 제도의 정교화 등 제도적 변화까지 더해지며, 복지는 이제 기업 운영의 기본 요건으로 자리 잡고 있다. 기업 환경의 변화 역시 이러한 흐름을 가속화하고 있다. AI 도입 이후 기업들은 단순한 인력 규모 확대보다 '우수 인재 한 명의 가치'에 더욱 주목하고 있으며, 인재 확보와 유지 경쟁은 한층 치열해졌다. 이 과정에서 복지제도는 인사 브랜드와 채용 전략을 구성하는 핵심 요소로 작용하고 있다. 이에 따라 복지의 범위 역시 단순한 금전 지원을 넘어 근무 방식, 건강, 성장, 일과 삶의 균형 전반으로 확장되는 추세다. 그럼에도 현장에서의 체감은 여전히 기대에 미치지 못한다. 기업은 복지 확대를 통해 성과 향상과 몰입도 제고를 기대하지만, 실제 효과는 제한적으로 나타나는 경우가 많다. 구성원들 역시 "복지는 늘었지만 체감되는 변화는 크지 않다"고 인식한다. 결국 문제는 복지의 양이 아니라, 제공되는 복지와 구성원이 실제로 경험하는 복지 사이의 간극에 있다.
2026년 5월호 vol.852
좋은 복지제도가 체감으로 연결되지 않는 이유

좋아요

담기

이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2026-04-23 17:58:59

AI가 고도화됨에 따라 많은 조직에서 AI를 도입했지만 도입과 성과 사이에는 여전히 큰 격차가 존재한다. 맥킨지 글로벌 연구소MGI의 최신 보고서에 따르면, 약 90%의 기업이 AI에 투자하고 있지만 실질적인 성과를 보고하는 기업은 40% 미만에 그친다고 한다. 이 격차의 핵심 원인은 기술이 아니라 '일하는 방식'에 있다. 대부분의 조직이 AI를 개별 업무Task에 적용하는 데 그칠 뿐, 전체 프로세스나 워크플로우를 재설계하지 않기 때문이다.  
2026년 5월호 vol.852
기술이 사람을 만났을 때 : AI를 동료로 만드는 전제 조건, 워크 리디자인과 스킬

좋아요

담기

장영학 딥스킬 부대표

2026-03-25 17:06:19

평생직장 신화가 붕괴한 현재, 부메랑 직원은 기업의 핵심 인재 확보 전략으로 부상했습니다. 조직 문화 이해와 입증된 업무 역량, 빠른 적응이 장점이며 외부 경험을 통한 혁신 기여가 가능합니다. 그러나 사내 정치 라인 형성, 보상 형평성 문제, 특정 리더 의존으로 인한 고립 등 조직 신뢰를 훼손할 수 있는 리스크가 존재합니다. 이를 해결하려면 감정을 배제한 엄격한 재채용 프로세스, 심리적 계약의 재설정, 투명한 평가가 필수적이며, 궁극적으로 부메랑 직원이 필요한 진정한 이유와 퇴사 원인을 성찰해야 합니다.
2026년 4월호 vol.851
부메랑 직원의 귀환, 기회일까 리스크일까?

좋아요

담기

​성은숙 화담,하다 대표 / 《뉴업의 발견》 저자

2026-03-25 17:05:20

기술 도입으로 인한 인력 구조 재편이 가속화되면서 기업의 퇴직 관리가 단순한 인사 행정을 넘어 조직 신뢰와 경쟁력을 좌우하는 전략적 영역으로 부상했습니다. 퇴직자의 이별 방식은 남은 직원들의 심리와 조직 신뢰에 직접 영향을 미치기 때문에, 언어 리프레이밍, 경영진의 진정성 있는 지지, 실제 경험 재설계 중심의 지원이 필수적입니다. 기업이 퇴직을 '단절'이 아닌 '전환'으로 재정의하고 성공 사례를 축적·공유한다면, 퇴직 예정자뿐 아니라 조직 전체의 심리적 안정과 몰입도를 높일 수 있습니다.
2026년 4월호 vol.851
몰아치는 인력 구조 재편 속 HR이 준비해야 할 ‘퇴직 경험’ 전환 설계

좋아요

담기

서현지 HR Insight 기자

2026-03-25 17:04:21

대상그룹은 글로벌 식품 기업으로서 팬데믹 이후 분산형 HR 운영에서 벗어나 본사 중심의 통합 거버넌스로 전환했습니다. 성과 중심 인사 체계와 글로벌 HR 표준을 수립하되 각 법인의 현지 상황을 존중하는 유연한 방식을 추진하고 있습니다. 사업 안정화를 위해 현지 핵심인재 육성을 핵심 전략으로 삼아 '글로벌 로열티 프로그램'과 '엑스턴십 프로그램' 등으로 차세대 리더를 양성하고 있으며, 이를 통해 글로벌 네트워크 강화와 조직 소속감 증진을 도모하고 있습니다.
2026년 4월호 vol.851
대상그룹_현채인 리더 육성으로 새로운 글로벌 HR에 도전하다

좋아요

담기

이현아 HR Insight 기자

2026-03-25 17:03:44

지정학적 분열, 자연재해, 근무 환경 변화 등으로 인해 기업의 글로벌 리스크가 동시다발적으로 발생하고 있습니다. 이에 따라 HR은 사후 대응에서 벗어나 사전 예방 중심으로 전환하고, 위기 상황에 대한 다양한 시나리오와 의사결정 체계를 미리 갖춰야 합니다. 특히 임직원의 안전배려의무를 최우선으로 두고, 건강·안전·보안 등 다양한 영역을 연결하는 통합적 위기관리 허브로서의 역할이 필요합니다. 신뢰 기반의 투명한 커뮤니케이션과 정신건강 지원을 통해 조직의 회복탄력성을 높이는 것이 중요합니다.
2026년 4월호 vol.851
동시다발적 리스크 속 HR의 글로벌 위기 대응 전략은?

좋아요

담기

윤은선 HR Insight 기자

2026-03-25 17:03:35

LG에너지솔루션은 AI를 단순 기술이 아닌 업무 방식을 혁신하는 도구로 활용하며 데이터 기반 경영을 추진하고 있습니다. HR AI 챣봇으로 구성원 질문에 신속 대응하고, 각 사업장의 근태·인력 현황 등을 실시간 분석해 경영진 의사결정을 지원하며, 글로벌 탤런트 맵으로 인재 관리 효율을 높이고 있습니다. 더불어 전사 구성원을 대상으로 AI 교육을 확대하고 진급 요건에 AI 활용 능력을 반영하는 등 자발적 AI 도입 문화를 조성함으로써, 단순 효율화를 넘어 AI 인재 양성이라는 실질적 목표를 달성하고 있습니다.
2026년 4월호 vol.851
LG에너지솔루션_데이터 기반의 업무 혁신으로 AI 시대의 일하는 방식 재정의

좋아요

담기

최기홍 고려대학교 심리학부 교수

2026-03-24 14:03:42

현대 조직의 지속적인 긴장은 구성원의 뇌를 위협 대응 모드인 '전쟁모드'로 전환시켜 협력과 학습 능력을 저하시킵니다. 리더의 정서지능은 구성원의 감정을 신호로 읽고 조율하여 이러한 전쟁모드를 안정모드로 전환하는 핵심 역량입니다. 감정 감지, 인정, 언어화, 수용, 연민을 바탕으로 한 대응이라는 'DASOM' 기술을 통해 리더는 심리적 안전감을 확보하고 조직의 협력과 혁신을 이끌어낼 수 있습니다.
2026년 4월호 vol.851
조직의 ‘전쟁모드’를 끄는  리더의 정서지능

좋아요

정영태 GS리테일 인사총무본부장 / 전무

2026-03-24 13:35:57

AI 시대 HR의 역할 변화를 다룬 기사입니다. 기술 도입 자체보다는 확보된 자원의 전략적 활용이 중요하며, HR은 효율화를 통해 확보한 시간으로 변화관리와 인재육성에 집중해야 합니다. 동시에 AI 결과의 신뢰성 검증과 데이터 보안 관리라는 새로운 책임도 수행하면서, 궁극적으로 사람에 대한 깊이 있는 이해와 조직혁신을 주도하는 것이 HR의 본질적 가치라는 점을 강조합니다.
2026년 4월호 vol.851
AX 시대에 찾는  HR의 본질적 가치

좋아요

더보기