HR 마켓

서현지 HR Insight 기자

2025-12-30 14:52:14

빙그레는 58여 년간 유가공 산업의 발전과 국민 건강 증진을 목표로 유가공 식품을 개발해 온 글로벌 식품 기업이다. '바나나맛우유' '투게더' '요플레' '따옴' 등 세대를 넘어 사랑받는 제품으로 국내 식품 시장에서 확고한 입지를 구축했으며, 2020년 '부라보콘'으로 잘 알려진 해태아이스크림을 인수하며 종합 식품 기업으로 사업 영역을 확장했다. 현재 약 1,800명의 구성원과 함께 '건강과 행복을 함께 나누는 밝은 미소의 메신저'를 비전으로 삼고, 건강기능식품군까지 포트폴리오를 넓히며 새로운 성장 동력을 모색하고 있다. 식품산업, 특히 소비자 접점이 직접적인 FMCGFast-Moving Consumer Goods 업계에서는 안정적인 공급망 운영과 일관된 제품 품질 관리, 효과적인 마케팅 역량이 기업 경쟁력을 좌우한다. 빠르게 변화하는 소비 트렌드 속에서 빙그레가 요구하는 인재의 역할과 역량 역시 환경 변화에 맞춰 진화해 왔지만, '최초를 생각하는 창조인, 최선을 다하는 열정인, 최고를 지향하는 도전인'이라는 인재상만큼은 지난 20여 년간 채용 전 과정의 기준으로 일관되게 유지돼 왔다. 핏Fit한 인재를 선별하고, 이들을 현장에서 길러내는 빙그레의 채용과 온보딩 여정에 대한 이야기를 소개한다.

2026년 1월호 vol.848

빙그레_핏한 인재 채용과 온보딩으로 달콤한 성장을 그리다

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송해덕 중앙대학교 교육학과 교수

2025-12-30 14:50:51

대잔류의 시대, 사람들은 회사를 떠나지 않는다. 그러나 남아 있다고 해서 마음까지 남아 있는 것은 아니다. 더구나 AI 확산으로 직무가 재구성되면서, 구성원이 업무와 조직에 대해 활동적이고 긍정적인 심리 상태를 유지하도록 만드는 '몰입'은 더 어려워지고 있다. 몰입의 중요성을 알면서도 실행이 어려운 이유는 무엇일까? 바로, 몰입을 관리하려고만 했지, 측정하려고 하지는 않았기 때문이다. 문제는 의지의 부족이 아니라 몰입을 바라보는 방식에 있다.

2026년 1월호 vol.848

2026년 HR의 과제, 성장 지향적 몰입을 설계하라!

그레이스 김 WPP Media 북동아시아 지역 인사 총괄 부사장

2025-12-30 14:50:45

최근 보고 문화가 빠르게 변화하는 이유는 분명하다. AI 기반 솔루션이 일상화되며 '사실을 찾아 정리하는 일'은 더 이상 인간의 고유 업무가 아니게 됐다. 누구나 동일한 데이터를 조회할 수 있고, 기본적인 분석과 요약은 자동화된 툴을 통해 몇 초 만에 이루어진다. 과거에는 보고서를 잘 정리하는 것만으로도 업무 역량을 인정받을 수 있었지만, 지금은 그 자체만으로는 차별점이 되지 못한다. 그렇다면 무엇이 역량의 차이를 만들어내는가? 바로 해석, 판단, 그리고 의미 부여다. 조직이 진정으로 필요로 하는 사람은 단순히 무엇이 일어났는지를 기술하는 사람이 아니라, 그 사실의 패턴을 읽고, 변화의 신호를 해석하고, 그다음 무엇을 해야 하는지 '행동의 방향'을 제시할 수 있는 사람이다. 데이터는 모두가 볼 수 있지만, 그 속에서 통찰을 읽어내는 능력은 모든 사람이 갖고 있지 않다. 따라서 보고의 언어도 근본적으로 변화하고 있다. 과거의 보고가 '사실 전달'에 집중했다면, 오늘날의 보고는 '관점 제시'와 '문제 정의', 그리고 '의사결정을 돕는 제안'으로 이동하고 있다. 이는 보고가 단순 정보 교환이 아니라, 생각을 구조화해 타인의 사고를 움직이는 과정임을 의미한다. 결국 보고는 나의 생각을 통해 조직의 판단력을 높이는 전략적 커뮤니케이션이며, 이 능력이 곧 리더십에도 중요한 기반으로 자리잡고 있다.

2026년 1월호 vol.848

생각을 디자인하는 보고가 HR의 영향력을 만든다

서현지 HR Insight 기자

2025-12-30 14:48:50

한글과컴퓨터는 1990년 설립 이후 35년간 대한민국 IT 산업을 대표해 온 소프트웨어 기업으로, 현재는 오피스 소프트웨어 중심의 사업 구조를 넘어 독보적인 문서 기술과 인공지능AI을 결합한 글로벌 데이터 플랫폼 기업으로의 전환을 추진하고 있다. 한컴 데이터 로더, 한컴어시스턴트 등 AI 솔루션을 통해 공공과 기업의 인공지능 전환AX을 지원하는 한편, 기술 경쟁력을 갖춘 기업에 대한 전략적 투자와 협업을 기반으로 글로벌 시장 진출도 본격화하고 있다. 장기간 축적해 온 문서 기술 역량을 바탕으로 데이터를 AI 활용 가치로 확장하며, 글로벌 무대에서 데이터 기반 혁신 기업으로서의 존재감을 지속적으로 강화하는 중이다. 이 같은 사업 구조의 변화는 기존 HR 제도 전반에 대한 재정비 필요성으로 이어졌고, 특히 경영진을 중심으로 성과주의 HR로의 전환 요구가 뚜렷해졌다. 이에 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 HR 파트는 '누구보다 한글과컴퓨터를 잘 아는 것은 우리'라는 철학 아래, 외부 컨설팅에 의존하지 않고 기획부터 운영까지 전 과정을 내부에서 수행하며 새로운 성과관리 제도를 설계·도입했다. 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 이중호 리더를 만나, AI 전환 국면에서 성과관리 제도를 직접 이륙시킨 과정을 들었다.

2026년 1월호 vol.848

한글과컴퓨터_직접 설계한 성과관리로 AI 전환에 답하다

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2025-12-23 15:06:13

2026년이 밝아온 오늘, 인사담당자들이 마주한 질문은 더 이상 AI를 도입할 것인가의 여부가 아니다. 지난 3년이 생성형 AI가 사무실의 모니터 속에서 인간의 업무를 도운 시기였다면, 이제는 그 AI가 스크린을 뚫고 나와 인간의 눈과 귀처럼 세상을 감각하고, 로봇의 몸을 빌려 물리적 공간에서 함께 땀 흘리는 시대가 도래했기 때문이다. 바로 멀티모달 AIMultimodal AI와 피지컬 AIPhysical AI의 시대가 다가온 것이다.

2026년 1월호 vol.848

기술이 사람을 만났을 때 : 스크린을 넘어 현실로? Next Gen AI와 인사의 고민

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김영성 이언컨설팅그룹 상무 / 경영학 박사

2025-12-23 11:09:14

이재명 대통령은 '지속 가능한 일과 삶의 조화'와 '일하는 모든 사람들이 주인공'임을 강조하며 '30년까지 노동시간을 OECD 평균 이하로 단축하겠다는 목표를 공약으로 제시했다. 이와 함께 흔히 '공짜 야근'의 원인으로 지목되는 포괄임금제 제도를 근본적으로 재검토하겠다고 밝혔다. 구체적으로 근로시간 측정 및 기록을 법적으로 의무화하고 과로사 방지를 위해 일일 근로시간 상한 설정 도입을 추진하겠다고 한 것이다. 이 논의의 현실적 필요성은 최근 발생한 사건에서 극명하게 드러난다. 최근 유명 베이커리 프랜차이즈인 '런던베이글뮤지엄'에서 20대 청년이 과로로 사망했다는 의혹이 제기되면서 고용노동부가 근로감독에 착수했다. 유족은 고인이 주 80시간 이상 일했다고 주장했지만, 실제 출퇴근 기록이 제대로 남아있지 않아 사실관계를 명확히 확인하기 어려운 상황이다. 이는 기록 부재가 노동자의 안전을 위협하는 결과로 이어질 수 있음을 단적으로 보여주는 사례이다. 이러한 문제의식은 이미 법제·제도적 논의로 이어지고 있다. 김영훈 고용노동부 장관 역시 해당 사건을 언급하며 "IT 강국에서 출퇴근 기록 의무화조차 못 한다는 것은 말이 안 된다"고 말하며 신속한 의무화의 필요성을 거듭 강조했다. 또한 지난해 11월에는 출퇴근 시간 기록 의무화를 골자로 한 근로기준법 개정안이 발의됐다. 이에 따라 근로시간 기록 의무화는 기업의 HR운영 방식 전반에 걸쳐 적지 않은 변화를 불러올 것으로 판단된다.

2026년 1월호 vol.848

근로시간 기록 의무화 제도, 그 영향과 대응 방안은?

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송영수 한양대학교 교육공학과 교수

2025-11-26 08:43:11

돌이켜 보면 30여 년 전 피터 센게Peter Senge가 학습조직Learning Organization의 중요성을 설파한 이후로 '학습'이라는 용어는 기업들에게 많은 영향을 미쳐왔다. 교육학 용어인 학습이라는 단어가 기업 경영의 시각으로 재해석된 것이다. 당시 이를 오해한 경영자들이 "지금도 교육이 많은데 여기에 교육을 더하란 말인가?"라고 말하는 웃지 못할 해프닝이 발생하기도 했다. 여기서 학습Learning이란 '끊임없이 변화하는 경영 환경에 적응하기 위한 능동적 프로세스'로 재해석돼 왔다. 조직Organization이라는 개념도 권위주의적 조직문화에 빗댄 기계론적 접근Organization as Machine이 아닌 '살아있는 유기체Organism'라는 인식으로 전환됐다. 이처럼 오랜 기간 유지되어 온 전통 사회의 수직적 권위주의에서 벗어나 수평적이며 열린 조직문화로 전환되면서 '학습 민첩성Learning Agility'은 더욱 중요해지고 있다.

2025년 12월호 vol.847

AI 시대에도 필요한 핵심역량, 학습 민첩성

이관영 한국씨티은행 인사총괄 / 부행장

2025-11-26 08:43:06

어느새 기업들이 한 해를 마무리하고, 새해를 맞이할 준비를 시작하는 시기가 다가왔다. 12월은 HR에게 특히 바쁜 시기다. 성과평가 및 전사 수준 조정Performance Review and Calibration, 성과에 따른 보상 준비, 승진 등 연간 주기로 반복되는 주요 업무가 집중되기 때문이다. 이러한 일반적인 인사적 책무Agenda를 공정하고 효율적으로 운영하기 위해 인사담당자들이 에너지를 쏟는 것은 어찌보면 당연한 역할이라 할 수 있다. 그렇지만 한 해를 마무리하는 지금은 단순히 반복되는 업무를 넘어 조직의 미래를 준비하는 시각도 무엇보다 중요하다. 제도 운영이라는 일상적 관리에 머물지 않고, 전략적·조직적 과제들에 대해 추가적으로 관심을 갖고 고민해야 한다.

2025년 12월호 vol.847

한 해를 마무리하며, HR이 준비할 것들

서현지 HR Insight 기자

2025-11-26 08:43:00

HD현대마린솔루션은 'Global No.1 One-stop shop Total Marine Solution Provider'를 목표로 선박의 건조 이후부터 폐선까지 필요한 서비스를 통합 제공하는 종합 마린 엔지니어링 기업이다. 2016년 200여 명 규모로 출범한 회사는 현재 900명이 넘는 수준으로 성장했고, 전체 인력의 80% 이상을 MZ세대가 차지하는 젊고 역동적인 조직으로 자리잡았다. 해운·엔지니어링 산업의 기술 고도화가 가속화되면서, 필요한 인재의 역량과 역할 또한 지속적으로 변화해왔다. 이에 HD현대마린솔루션은 HD현대 창립 50주년 비전 선포식을 계기로 '혁신' '도전' '존중' '안전'을 그룹의 4대 핵심가치로 공식화하고, 이 가치들을 중심으로 인재상을 명확히 설정했다. 이를 기반으로 적합한 인재를 확보하고 안정적으로 조직에 안착시키는 HR의 역할은 더욱 중요해졌다. HD현대마린솔루션의 채용과 온보딩 여정에 대한 이야기를 나누고자 HR지원부의 김두현 부서장과 박윤찬 선임을 만났다.

2025년 12월호 vol.847

HD현대마린솔루션_글로벌 역량을 위한 또 한 번의 도전, 채용으로 여는 성장 전략

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성창현 인재전략 전문 서비스 peak 컨설턴트

2025-11-26 08:42:53

많은 기업들은 여전히 채용을 인건비 관리의 연장선, 즉 '비용 통제의 영역'으로 보고 있다. 그러나 최근 들어 한 명의 채용이 사업의 속도와 매출 실현 시점에 직접적인 영향을 미친다는 인식이 빠르게 확산되고 있다. 공석이 오래 지속될수록 생산·서비스·영업 등 전 과정이 지연되고, 이는 곧 매출이 발생하기까지 걸리는 시간을 뜻하는 'Time to Revenue'를 늘린다. 반대로 적시에 적합한 인재를 영입한 기업은 시장 대응 속도와 제품이나 서비스의 출시 주기를 단축하며 경쟁 우위를 확보한다. AI가 채용의 방식과 역할의 경계를 바꾸고 확장시켰다면, 임베디드 모델은 채용의 운영 체계를 전략적으로 재편했다. 그리고 지금 기업에 가장 필요한 변화는 채용을 바라보는 인식 자체의 전환이다. 채용은 이제 '비용을 사용하는 조직Cost Center'이 아니라 '기업의 성장을 이끄는 수익 원동력Revenue Driver'으로 작동해야 한다. 본고에서는 그 전환을 뒷받침하는 구체적 근거와, 채용의 가치를 재무적 언어로 재정의하기 위한 방향성을 제시하고자 한다.

2025년 12월호 vol.847

변화하는 환경 속 채용의 재정의 ③ 비용 조직에서 매출 견인 부서로, 기업 성장을 이끄는 채용

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김윤진 전 우아한청년들 채용파트장 / 인재 채용 전문가

2025-11-26 08:42:47

"우리 회사에서 정년까지 일할 수 있을까?"라는 질문에 자신 있게 "그렇다"고 답할 수 있는 HR담당자는 아마 거의 없을 것이다. 실제로 기술 혁신과 AI의 급속한 도입은 노동시장의 근본 전제를 바꾸고 있다. 특정 역량의 수명은 3년을 넘기기 어렵고, 기업은 생존을 위해 끊임없이 조직과 인재 구조를 바꾸고 있다. 과거 HR이 전제했던 '장기 고용'의 약속은 이제 기업과 개인 모두에게 현실적이지 않은 목표가 됐다. 그렇다면 HR은 구성원에게 무엇을 약속할 수 있을까? 필자는 그 답이 '고용가능성Employability'의 확보와 지원에 있다고 생각한다. 이는 과거의 '장기 고용' 대신 HR이 제시해야 할 새로운 심리적 계약이다. 고용가능성이란 개인이 변화 속에서도 지속적으로 가치를 창출하며 일할 수 있는 힘이며, 구성원 개개인의 고용가능성이 모여 조직의 지속 성장 역량을 형성한다. 고용가능성을 단순히 '채용될 가능성'으로 정의하는 것은 불충분하다. 세계경제포럼WEF과 OECD는 미래 경쟁력의 핵심으로 적응적 문제해결력, 학습 민첩성, 스킬 전환 능력을 꼽는다. 진정한 고용가능성은 ▲원하는 시점에 적합한 일을 선택·획득할 수 있는 능력 ▲변화하는 환경에 적응하고 커리어를 지속 유지하는 힘 ▲필요시 조직 소속을 넘어 프리랜서, 프로젝트, 창업 등 새로운 일의 형태로 전환할 수 있는 유연성이 결합될 때 발현되며, 이제 고용가능성은 개인의 경력개발 차원을 넘어 기업의 지속가능성과 인재 경쟁력을 좌우하는 전략적 영역이 됐다.

2025년 12월호 vol.847

장기 고용이 사라진 시대, HR의 새로운 약속, ‘고용가능성’

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김동미 노무법인 미담 대표노무사

2025-11-26 08:42:42

경기침체 장기화와 산업 구조 전환으로 인해 기업의 상시적 구조조정은 특정 업종의 문제가 아니라 대부분 조직의 공통 과제가 됐다. 실적 악화에 따른 인력 재편, 근로자의 비위나 능력 부족을 사유로 한 징계해고 등 다양한 해고 상황이 증가하는 가운데 빠지지 않는 논쟁이 있다. 바로 해고예고 제도이다. 해고는 근로자의 생계와 직결되는 중대한 조치이기 때문에 근로기준법은 해고예고 의무를 명문화해 기업의 즉시 해고로부터 근로자를 보호하고 있다. 그러나 실제 현장에서는 "누구에게, 언제, 어떤 방식으로 예고해야 하는가"를 둘러싼 해석의 난제가 지속되고 있으며, 오적용하거나 미이행하는 경우 기업은 법적 책임뿐 아니라 금전적 부담까지 떠안게 된다. 이에 해고예고 제도의 취지, 쟁점, 그리고 노무관리 관점에서 실무 리스크를 최소화하기 위한 방안을 살펴보고자 한다.

2025년 12월호 vol.847

해고예고 제도, 실무에서 놓치기 쉬운 쟁점들

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김주수 휴넷 L&D연구원장

2025-11-26 08:42:37

직장인이라면 모두 한 번쯤 이날을 목격한다. 누군가는 스스로 물러나고, 누군가는 해임되고, 또 누군가는 정년이란 단어 속으로 사라진다. 바로 리더가 바뀌는 날이다. 이유가 무엇이든, 그런 날의 공기는 평소와 사뭇 다르다. 몇 해 전, 필자가 한 그룹사에서 컨설팅 프로젝트에 참여하던 때의 일이다. 임원 인사 발령이 있는 날은 오전부터 타이핑 소리가 평소보다 날카롭다. 커피머신 앞에서는 농담 대신 긴장감이 흐른다. 복도에서 마주친 사람들과 인사를 나누는 일조차 어색하다. 누가 승진할지 궁금증이 맴돌고, 그 사이 어딘가에는 결과를 이미 알고 있다는 듯 묘한 표정이 스친다. 잠시 후 발표가 뜨면 채팅창이 분주하다. 누군가는 새 리더의 장점을 언급하며 분위기를 띄우고, 또 누군가는 조심스레 지난 리더의 빈자리를 회상한다. 그날 그곳은 낯선 산소를 들이마시며 잠시 숨을 고르는 생명체 같았다.

2025년 12월호 vol.847

품격 있는 교체는 차갑지 않다, 리더십 교체의 기술

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이중학 동국대학교 경영학과 조직인사 전공 교수

2025-11-26 08:42:21

AI가 일상 곳곳에 자리한 요즘, 우리는 스스로에게 '우리는 무엇을 할 수 있을까?' '어떤 역할을 맡아야 할까?'라는 질문을 던지게 된다. 내년을 준비하는 인사담당자들에게도 이 물음은 결코 남의 이야기가 아니다. 지난 9월 진행된 BBC와의 인터뷰에서 젠슨 황Jensen Huang 엔비디아 CEO는 AI와 협업하는 능력 못지않게 인간 고유의 역량인 '메타스킬' 또한 중요하다고 강조했다. 그는 "메타스킬에는 대체재가 없다"며 "비판적 사고, 배우는 법을 익히는 것, 관계를 맺고 타협하는 법, 팀워크를 향상하는 것 등이 미래에 필수적"이라고 단언했다. 즉 기술이 아무리 발전해도 인간만이 지닌 사고력과 관계 형성의 힘은 대체될 수 없다는 것이다. 지난 10월 발표된 가트너의 보고서 역시 같은 흐름을 짚는다. 기업들이 2027년까지 채용 과정에서 AI 역량 인증과 테스트를 도입하는 동시에, AI에 의존하지 않고 문제를 스스로 해결하는 역량인 'AI 프

2025년 12월호 vol.847

기술이 사람을 만났을 때 : AI 시대에도 대체되지 않을 우리의 능력과 역할은?

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김덕중 Firb AI 연구소장 / 숙명여대 겸임교수

2025-11-21 17:18:07

AI 기술의 급속한 진화는 기업 인적자원 관리의 패러다임을 근본적으로 재편하고 있다. 알고리즘이 채용 결정을 보조하고, 생성형 AI가 리더십 교육을 설계하며, 자동화 기술이 성과평가와 보상 체계를 재구조화하는 시대에, HR의 존재 이유는 '관리'에서 '설계'로 이동하고 있다. 이러한 전환은 단순히 새로운 도구를 도입하는 문제가 아니라, 인간과 기술이 공존하는 노동 환경을 어떻게 설계하고 조정할 것인가에 대한 근본적 질문을 제기한다. HR은 더 이상 조직의 행정적 뒷단에 머물 수 없다. 기술을 언어로 이해하고, 그 언어를 활용해 조직의 구조적 변화를 설계하는 역량을 갖춰야만 기업의 전략적 파트너로 기능할 수 있다. AI 시대의 HR은 사람을 '관리하는' 부서가 아니라, 인간성과 기술성을 조율하는 '조직 설계자'이자 '윤리적 조정자'여야 한다.

2025년 12월호 vol.847

바이브코딩으로 시작하는 HR의 디지털 전환

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