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빙그레는 58여 년간 유가공 산업의 발전과 국민 건강 증진을 목표로 유가공 식품을 개발해 온 글로벌 식품 기업이다. '바나나맛우유' '투게더' '요플레' '따옴' 등 세대를 넘어 사랑받는 제품으로 국내 식품 시장에서 확고한 입지를 구축했으며, 2020년 '부라보콘'으로 잘 알려진 해태아이스크림을 인수하며 종합 식품 기업으로 사업 영역을 확장했다. 현재 약 1,800명의 구성원과 함께 '건강과 행복을 함께 나누는 밝은 미소의 메신저'를 비전으로 삼고, 건강기능식품군까지 포트폴리오를 넓히며 새로운 성장 동력을 모색하고 있다.  식품산업, 특히 소비자 접점이 직접적인 FMCGFast-Moving Consumer Goods 업계에서는 안정적인 공급망 운영과 일관된 제품 품질 관리, 효과적인 마케팅 역량이 기업 경쟁력을 좌우한다. 빠르게 변화하는 소비 트렌드 속에서 빙그레가 요구하는 인재의 역할과 역량 역시 환경 변화에 맞춰 진화해 왔지만, '최초를 생각하는 창조인, 최선을 다하는 열정인, 최고를 지향하는 도전인'이라는 인재상만큼은 지난 20여 년간 채용 전 과정의 기준으로 일관되게 유지돼 왔다. 핏Fit한 인재를 선별하고, 이들을 현장에서 길러내는 빙그레의 채용과 온보딩 여정에 대한 이야기를 소개한다.

대잔류의 시대, 사람들은 회사를 떠나지 않는다. 그러나 남아 있다고 해서 마음까지 남아 있는 것은 아니다. 더구나 AI 확산으로 직무가 재구성되면서, 구성원이 업무와 조직에 대해 활동적이고 긍정적인 심리 상태를 유지하도록 만드는 '몰입'은 더 어려워지고 있다. 몰입의 중요성을 알면서도 실행이 어려운 이유는 무엇일까? 바로, 몰입을 관리하려고만 했지, 측정하려고 하지는 않았기 때문이다. 문제는 의지의 부족이 아니라 몰입을 바라보는 방식에 있다.

최근 보고 문화가 빠르게 변화하는 이유는 분명하다. AI 기반 솔루션이 일상화되며 '사실을 찾아 정리하는 일'은 더 이상 인간의 고유 업무가 아니게 됐다. 누구나 동일한 데이터를 조회할 수 있고, 기본적인 분석과 요약은 자동화된 툴을 통해 몇 초 만에 이루어진다. 과거에는 보고서를 잘 정리하는 것만으로도 업무 역량을 인정받을 수 있었지만, 지금은 그 자체만으로는 차별점이 되지 못한다. 그렇다면 무엇이 역량의 차이를 만들어내는가? 바로 해석, 판단, 그리고 의미 부여다. 조직이 진정으로 필요로 하는 사람은 단순히 무엇이 일어났는지를 기술하는 사람이 아니라, 그 사실의 패턴을 읽고, 변화의 신호를 해석하고, 그다음 무엇을 해야 하는지 '행동의 방향'을 제시할 수 있는 사람이다.  데이터는 모두가 볼 수 있지만, 그 속에서 통찰을 읽어내는 능력은 모든 사람이 갖고 있지 않다. 따라서 보고의 언어도 근본적으로 변화하고 있다. 과거의 보고가 '사실 전달'에 집중했다면, 오늘날의 보고는 '관점 제시'와 '문제 정의', 그리고 '의사결정을 돕는 제안'으로 이동하고 있다. 이는 보고가 단순 정보 교환이 아니라, 생각을 구조화해 타인의 사고를 움직이는 과정임을 의미한다. 결국 보고는 나의 생각을 통해 조직의 판단력을 높이는 전략적 커뮤니케이션이며, 이 능력이 곧 리더십에도 중요한 기반으로 자리잡고 있다.

한글과컴퓨터는 1990년 설립 이후 35년간 대한민국 IT 산업을 대표해 온 소프트웨어 기업으로, 현재는 오피스 소프트웨어 중심의 사업 구조를 넘어 독보적인 문서 기술과 인공지능AI을 결합한 글로벌 데이터 플랫폼 기업으로의 전환을 추진하고 있다. 한컴 데이터 로더, 한컴어시스턴트 등 AI 솔루션을 통해 공공과 기업의 인공지능 전환AX을 지원하는 한편, 기술 경쟁력을 갖춘 기업에 대한 전략적 투자와 협업을 기반으로 글로벌 시장 진출도 본격화하고 있다. 장기간 축적해 온 문서 기술 역량을 바탕으로 데이터를 AI 활용 가치로 확장하며, 글로벌 무대에서 데이터 기반 혁신 기업으로서의 존재감을 지속적으로 강화하는 중이다. 이 같은 사업 구조의 변화는 기존 HR 제도 전반에 대한 재정비 필요성으로 이어졌고, 특히 경영진을 중심으로 성과주의 HR로의 전환 요구가 뚜렷해졌다. 이에 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 HR 파트는 '누구보다 한글과컴퓨터를 잘 아는 것은 우리'라는 철학 아래, 외부 컨설팅에 의존하지 않고 기획부터 운영까지 전 과정을 내부에서 수행하며 새로운 성과관리 제도를 설계·도입했다. 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 이중호 리더를 만나, AI 전환 국면에서 성과관리 제도를 직접 이륙시킨 과정을 들었다.

2026년이 밝아온 오늘, 인사담당자들이 마주한 질문은 더 이상 AI를 도입할 것인가의 여부가 아니다. 지난 3년이 생성형 AI가 사무실의 모니터 속에서 인간의 업무를 도운 시기였다면, 이제는 그 AI가 스크린을 뚫고 나와 인간의 눈과 귀처럼 세상을 감각하고, 로봇의 몸을 빌려 물리적 공간에서 함께 땀 흘리는 시대가 도래했기 때문이다. 바로 멀티모달 AIMultimodal AI와 피지컬 AIPhysical AI의 시대가 다가온 것이다. 

이재명 대통령은 '지속 가능한 일과 삶의 조화'와 '일하는 모든 사람들이 주인공'임을 강조하며 '30년까지 노동시간을 OECD 평균 이하로 단축하겠다는 목표를 공약으로 제시했다. 이와 함께 흔히 '공짜 야근'의 원인으로 지목되는 포괄임금제 제도를 근본적으로 재검토하겠다고 밝혔다. 구체적으로 근로시간 측정 및 기록을 법적으로 의무화하고 과로사 방지를 위해 일일 근로시간 상한 설정 도입을 추진하겠다고 한 것이다. 이 논의의 현실적 필요성은 최근 발생한 사건에서 극명하게 드러난다. 최근 유명 베이커리 프랜차이즈인 '런던베이글뮤지엄'에서 20대 청년이 과로로 사망했다는 의혹이 제기되면서 고용노동부가 근로감독에 착수했다. 유족은 고인이 주 80시간 이상 일했다고 주장했지만, 실제 출퇴근 기록이 제대로 남아있지 않아 사실관계를 명확히 확인하기 어려운 상황이다. 이는 기록 부재가 노동자의 안전을 위협하는 결과로 이어질 수 있음을 단적으로 보여주는 사례이다.  이러한 문제의식은 이미 법제·제도적 논의로 이어지고 있다. 김영훈 고용노동부 장관 역시 해당 사건을 언급하며 "IT 강국에서 출퇴근 기록 의무화조차 못 한다는 것은 말이 안 된다"고 말하며 신속한 의무화의 필요성을 거듭 강조했다. 또한 지난해 11월에는 출퇴근 시간 기록 의무화를 골자로 한 근로기준법 개정안이 발의됐다. 이에 따라 근로시간 기록 의무화는 기업의 HR운영 방식 전반에 걸쳐 적지 않은 변화를 불러올 것으로 판단된다. 

돌이켜 보면 30여 년 전 피터 센게Peter Senge가 학습조직Learning Organization의 중요성을 설파한 이후로 '학습'이라는 용어는 기업들에게 많은 영향을 미쳐왔다. 교육학 용어인 학습이라는 단어가 기업 경영의 시각으로 재해석된 것이다. 당시 이를 오해한 경영자들이 "지금도 교육이 많은데 여기에 교육을 더하란 말인가?"라고 말하는 웃지 못할 해프닝이 발생하기도 했다. 여기서 학습Learning이란 '끊임없이 변화하는 경영 환경에 적응하기 위한 능동적 프로세스'로 재해석돼 왔다. 조직Organization이라는 개념도 권위주의적 조직문화에 빗댄 기계론적 접근Organization as Machine이 아닌 '살아있는 유기체Organism'라는 인식으로 전환됐다. 이처럼 오랜 기간 유지되어 온 전통 사회의 수직적 권위주의에서 벗어나 수평적이며 열린 조직문화로 전환되면서 '학습 민첩성Learning Agility'은 더욱 중요해지고 있다.

어느새 기업들이 한 해를 마무리하고, 새해를 맞이할 준비를 시작하는 시기가 다가왔다. 12월은 HR에게 특히 바쁜 시기다. 성과평가 및 전사 수준 조정Performance Review and Calibration, 성과에 따른 보상 준비, 승진 등 연간 주기로 반복되는 주요 업무가 집중되기 때문이다. 이러한 일반적인 인사적 책무Agenda를 공정하고 효율적으로 운영하기 위해 인사담당자들이 에너지를 쏟는 것은 어찌보면 당연한 역할이라 할 수 있다. 그렇지만 한 해를 마무리하는 지금은 단순히 반복되는 업무를 넘어 조직의 미래를 준비하는 시각도 무엇보다 중요하다. 제도 운영이라는 일상적 관리에 머물지 않고, 전략적·조직적 과제들에 대해 추가적으로 관심을 갖고 고민해야 한다.