아티클

조대연 고려대학교 교육학과 교수

2026-08-24 17:33:07

빠르게 변화하는 시대에는 새로운 지식을 더하는 것뿐 아니라 기존의 불필요한 지식과 방식을 과감히 내려놓는 '언러닝'이 중요합니다. 언러닝은 개인과 조직 모두에서 오래된 사고방식과 관행을 점검하고 변화시키는 과정으로, 새로운 학습과 행동 변화를 가능하게 합니다. 따라서 HRD는 단순한 학습 지원을 넘어 무엇을 버릴지 판단하도록 돕는 역할을 강화해야 하며, 개인의 성찰과 조직의 문화 변화가 함께 이루어져야 지속 가능한 변화가 실현됩니다.
2026년 9월호 vol.0
더하기를 넘어 빼기로, 지금 ‘언러닝’이 필요한 이유

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유재혁 42dot 피플앤오퍼레이션그룹 헤드 / 전무

2026-08-24 17:32:57

HR 담당자의 이직은 단순한 환경 변화가 아니라 자신의 소명과 커리어 방향을 재정립하는 과정이어야 합니다. 이직 시점과 이유를 명확히 하고, 자신의 가치와 역량을 충분히 발휘할 수 있는 조직을 선택하는 것이 중요하며, 커리어 단계에 따라 성장 기회, 역할과 권한, 경영진의 철학 등을 고려해야 합니다. 진정성 있는 선택이 도전이 되어 자부심과 보람을 가져다줍니다.
2026년 9월호 vol.0
HR의 이직은 왜 달라야 하나, ‘도망’이 아닌 ‘도전’으로

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최동원 이화여자대학교 경영대학 교수

2026-07-23 17:32:37

2026년 월드컵 실패는 단순한 감독 개인의 문제를 넘어 축구협회의 인재 선발과 시스템 부재에서 비롯됐습니다. 명망과 친분에 의존한 인사 관행이 전문성과 역량 평가를 대체하며 조직의 근본적 문제를 드러냈고, 개인 중심 리더십 환상 대신 기능적 팀 역량과 체계적 평가 기준 마련이 필요하다는 교훈을 줬습니다. 이는 기업 인사관리에도 시사하는 바가 크며, 미래 역할에 맞는 냉정한 인재 검증과 팀워크 강화가 필수임을 강조합니다.
2026년 8월호 vol.855
월드컵에서 찾은 리더십 : 인재 기용, 스타보다 시스템!

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정정민 이그니스 HR 본부장

2026-07-23 17:32:30

최근에는 젊은 경력자들이 충분한 준비 없이 HR 총괄 역할을 맡는 경우가 많아졌습니다. 승진은 과거 성과에 대한 보상인 동시에 새로운 역량을 시험받는 과정이며, HR 총괄은 조직의 구조적 문제를 파악하고 사업 전략에 맞춰 조직을 설계하며 불확실한 상황에서 신중한 판단을 내려야 합니다. 따라서 HR 총괄의 진정한 영향력은 직책이 아닌 신뢰에서 나오며, 끊임없는 판단력 향상이 중요합니다.
2026년 8월호 vol.855
준비보다 빠르게 찾아온 자리, 처음 HR 총괄이 된 이들에게

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손혜주 중앙대학교병원 핵의학과 교수

2026-06-23 14:43:46

오피스에서 오후 시간대 피로의 원인은 업무량보다 공간 환경에 있다고 합니다. 뇌의 생체리듬에 맞춘 조명과 적절한 공기 환기, 집중과 협업에 맞는 자리 배치가 중요하며, 휴식 공간은 안정감과 자연 요소, 은은한 조명으로 뇌 회복을 돕는 것이 필요합니다. 이러한 뇌과학 기반 공간 설계가 업무 효율과 창의성 유지에 큰 역할을 한다고 설명했습니다.
2026년 7월호 vol.854
뇌과학으로 설계하는 일의 피로를 줄이는 오피스

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이경훈 코스맥스비티아이 HR본부장 / 상무

2026-06-23 14:43:14

최근 주식 투자 열풍 속에서 구성원들이 업무보다 투자 정보에 몰두하며 업무 몰입이 저하되는 문제가 나타나고 있습니다. 이를 극복하기 위해 리더는 명확한 목표 설정과 자율성 부여, 집중할 수 있는 환경 조성, 그리고 즉각적인 피드백 제공이라는 네 가지 핵심 요소를 통해 구성원의 몰입을 높여야 합니다. 이러한 전략적 접근이 조직의 생산성과 구성원의 만족도를 동시에 향상시킬 수 있다고 강조했습니다.
2026년 7월호 vol.854
FOMO의 시대,  구성원의 ‘몰입’을 지키는 방법

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양동훈 서강대학교 경영학과 교수

2026-06-12 16:16:57

인사제도는 조직 내 근로처우와 평가 기준을 통일해 공정성을 높이지만, 획일적 기준이 일부 집단에 불리하게 작용할 수 있어 갈등을 유발하기도 합니다. 삼성전자 노사갈등 사례처럼 집단별 이해관계 차이가 인사제도의 공정성 인식에 영향을 미치며, 특정 집단 중심의 제도 운영은 내부 갈등을 심화시킬 수 있습니다. 따라서 다양한 근로자 특성과 이해관계를 반영한 유연하고 참여 기반의 인사제도 설계가 필요합니다.
2026년 6월호 vol.853
갈등의 시대, 공정한 인사제도 만들기

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황재호 우미건설 인사담당 상무

2026-06-01 17:21:33

성과와 포용은 대립하는 가치가 아니라 상호 보완적이며, 심리적 안전감은 성과를 위한 필수 조건입니다. 조직은 일의 단계에 따라 포용과 성과 중 우선순위를 달리해야 하며, 리더는 이를 명확히 선언하고 HR은 단계별 행동 규범과 실패 유형을 구분해 지원해야 합니다. 상황에 맞는 문화 운영이 조직 실행력을 결정하는 핵심 과제입니다.
2026년 6월호 vol.853
성과와 포용,  우리 조직은 어떤 모드인가요?

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신성진 휴젤 인재개발실장 / 이사

2026-04-24 16:09:57

글로벌 기업들의 대규모 인력 조정은 AI 시대에 HR 역할이 단순 업무에서 전략적 기능으로 전환되는 구조적 변화입니다. HR은 기능별 경계를 허물고 조직 전반을 아우르는 'Full-stack HR'로 진화해야 하며, 현장 경험과 사회적 지능을 바탕으로 조직 내 복잡한 이해관계를 조정하는 전략적 역할을 수행해야 합니다. 이러한 변화만이 AI 시대 HR의 생존과 조직 성공을 가능하게 합니다.
2026년 5월호 vol.852
선을 긋는 HR은 도태되고, 경계를 허무는 HR은 생존한다

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김나정 국민대학교 경영대학 교수

2026-04-24 14:09:41

BANI 시대에는 불확실성과 혼란 속에서 조직 구성원들이 겉으로는 바쁘지만 실제로는 성장이 없는 '가짜 몰입' 상태에 빠지기 쉽습니다. 이를 극복하려면 리더가 구성원의 에너지를 유지하고 생산할 수 있는 환경을 설계해야 하며, 깊이 몰입할 수 있는 시간과 자율성을 보장하고 구성원이 존중받고 성장하고 있음을 느끼게 하는 것이 중요합니다. 이러한 리더십 전환이 조직의 지속 가능한 성과와 건강한 에너지 순환을 가능하게 합니다.
2026년 5월호 vol.852
BANI 시대, 리더를 위한 에너지 설계법

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최기홍 고려대학교 심리학부 교수

2026-03-24 14:03:42

현대 조직의 지속적인 긴장은 구성원의 뇌를 위협 대응 모드인 '전쟁모드'로 전환시켜 협력과 학습 능력을 저하시킵니다. 리더의 정서지능은 구성원의 감정을 신호로 읽고 조율하여 이러한 전쟁모드를 안정모드로 전환하는 핵심 역량입니다. 감정 감지, 인정, 언어화, 수용, 연민을 바탕으로 한 대응이라는 'DASOM' 기술을 통해 리더는 심리적 안전감을 확보하고 조직의 협력과 혁신을 이끌어낼 수 있습니다.
2026년 4월호 vol.851
조직의 ‘전쟁모드’를 끄는  리더의 정서지능

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정영태 GS리테일 인사총무본부장 / 전무

2026-03-24 13:35:57

AI 시대 HR의 역할 변화를 다룬 기사입니다. 기술 도입 자체보다는 확보된 자원의 전략적 활용이 중요하며, HR은 효율화를 통해 확보한 시간으로 변화관리와 인재육성에 집중해야 합니다. 동시에 AI 결과의 신뢰성 검증과 데이터 보안 관리라는 새로운 책임도 수행하면서, 궁극적으로 사람에 대한 깊이 있는 이해와 조직혁신을 주도하는 것이 HR의 본질적 가치라는 점을 강조합니다.
2026년 4월호 vol.851
AX 시대에 찾는  HR의 본질적 가치

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신재용 서울대학교 경영학과 교수

2026-02-26 09:04:04

최근 대법원이 성과급의 임금성에 대해 상반된 판결을 내리면서 기업의 성과급 제도 설계가 핵심 쟁점으로 부상했습니다. 삼성전자는 성과급이 임금으로 인정되어 퇴직금에 포함되도록 했고, SK하이닉스는 임금성이 부정되었는데, 차이는 취업규칙 명시 여부와 근로자 통제 가능성에 있습니다. 법원은 명칭이 아닌 지급의 반복성, 정기성, 예측 가능성을 기준으로 판단하며, 기업들은 성과급을 순수 인센티브로 운영하거나 연봉의 일부로 인정하는 중 선택해야 합니다.
2026년 3월호 vol.850
퇴직금 분쟁 방지, 성과급의 정의를 재수립하라

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최윤희 비상교육 비상교육 성장코칭실 총괄책임

2026-02-24 17:05:00

리더십 환경 변화 속에서 조직 정렬을 위해 미션, 비전, 핵심가치(MVC)를 단순한 선언이 아니라 일상적 운영 도구로 활용해야 합니다. 업무 지시, 정례 회의, 성과평가 등 리더의 일상 활동에 MVC를 실제로 적용하면 개인 의견이 아닌 회사 기준으로 커뮤니케이션이 작동하게 되며, 이는 설득 비용을 낮추고 조직 실행력을 높입니다. MVC를 진정한 운영 언어로 내재화하는 것이 현대 리더의 핵심 역량입니다.
2026년 3월호 vol.850
일상 속에 장착한 MVC, 리더의 툴킷이 되다

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이승찬 NHN 인사총괄 이사

2026-02-13 10:59:54

요약 변화와 혁신은 조직의 필수 과제이지만, 이를 현재에 대한 부정으로 받아들이면 구성원에게 스트레스와 피로로 작용합니다. 중요한 것은 현재를 부정하지 않으면서 더 나은 방향을 지향하는 태도로, 이를 통해 변화는 성장의 기회이자 에너지가 될 수 있습니다. 따라서 인사는 부담을 함께 나누고 다양한 목소리를 포용하는 협업 문화를 조성해, 직원들이 변화를 즐길 수 있는 환경을 만들어야 합니다.
2026년 2월호 vol.0
변화라는 숙제, 함께 풀면 에너지가 된다

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